《绩效管理》读书笔记(7篇)。

“纸上得来终觉浅，绝知此事要躬行。”读书很重要，读一本好书更重要，而经典的书籍作品就是人们最适合读的书籍。阅读的过程就是大量感触和思考涌现的过程，这些阅读的所思所得就是我们作读书笔记的素材。有哪些好的读书笔记范本而资借鉴呢？下面是小编为大家精心推荐的“《绩效管理》读书笔记(7篇)”，敬请阅读，希望对您有所帮助。

《绩效管理》读书笔记(篇1)

管理是严肃的爱，培训是最大的福利。《绩效管理实务》这部管理学习碟让我受益匪浅，它不但提高了我管理知识的层面档次，更重要的是它让我领受了一个管理的最大启示：员工敬业，首先从知道标准开始！

管理，始于教育（培训），终于教育（培训）。现场发生的问题，90%来自心态，10%来自知识。诚然，正确心态的建立和丰富的专业知识的拥有及运用，是判断我们的员工是否敬业的标准，但员工敬业要从知道标准开始。

《绩效管理实务》这部管理学习碟告诉我们，作为一名管理者，你明白了、你熟悉了、你了解了还不行，还必须让你的员工也明白、熟悉、了解，然后才能体现在工作绩效中。作为一个管理者，要追求团队绩效，就必须做好组织的绩效管理。绩效管理工作的宗旨就是：

提高企业竞争优势，做好人力资源规划中的“引人、用人、育人、留人”工作。所以，抓好员工的教育训练，时时让他们知道工作的目标和标准，才能提高他们的敬业精神。

当员工绩效不理想，员工流失率高，团队绩效下降时，我们说员工不敬业，对公司不负责。与其说他们的表现让你失望，不如说你没有对员工进行良好的教育和培训。这好比教练常被下课，而队员一般不会被下课一样。

那么我们怎样培养员工的敬业精神呢？《绩效管理实务》给我的启示就是：

一。在相对公平的条件下，尽量使每个人的报酬与报酬成正比，从而达到心理平衡。

2。加强员工规范化管理和人性化管理：明确岗位职责和目标，加强管理沟通，建立反馈机制等。

三。坚持以人为本的管理理念：依靠人，关心人，教育人，培养人。

同样，怎样能让你的员工更好的知道工作标准呢？我认为要想让你的员工更好的知道工作标准，你必须抓好员工的入职、岗前、在职训练三项基本工作。

首先，入职培训以友好的欢迎开始（这也是我们经理的疏忽），这样新员工很高兴加入贵部门。有时，车间不落实这项工作，造成部分员工流失。

在职训练，要抓住以下要义：说给他听、做给他看、让他做作看、看他做的怎么样。在此过程中，我们要时刻保持关注，以鼓励为主，时常询问，要不厌其烦，对员工在工作上要循序渐进，对其所犯的小过错不要横加责难，何况“老虎也有打盹的时候”。

尤其在当今倡导“以人为本”理念的时代，这一点很值得我们广大的管理人员谨记和深思！我们鸡加工厂每月、每年都会有不同数量的员工流失，在一定程度上与我们对员工的教育训练方法与态度有很大的内在联系。例如，为很好的帮助新进员工，我们鸡加工厂实行了“一帮一模式”，而实际执行的效果并不是很好：

虽填写了“帮带”表格，但由于管理人员落实不力、严重缺少关注力度，更甚者感觉新工“太笨”不可教，致使新工长期处于“自学 ”状态，他们的意见很大。是的，新工人也是社会人和经济人。他们都想得到别人的认可，在最短的时间内赚钱。

人永远都是市场竞争游戏规则的主体，尤其在倡导“以人为本”理念的当今社会。谁把“人”的工作做好了，谁就占据了市场竞争的主动权，而判断是否把“人”的工作做好的标准就是员工的敬业程度如何。培养员工的敬业精神，从知道标准开始！

标准的交流需要我们每个管理者用心去做。它想要的不是尽可能做到最好，而是全力以赴。

以上是我对《绩效管理实务》这部管理学习碟的一些切身感受，它让我受益匪浅。

《绩效管理》读书笔记(篇2)

介绍了激励与惩罚性教师评价体系、发展性教师评价体系、激励与惩罚性教师评价体系与发展性教师评价体系的比较、教师评价标准等。教师评价制度大致可以分为奖惩性教师评价制度和发展性教师评价制度。其中，教师奖惩评价体系包括绩效评价法、末尾淘汰制和增值评价法。发展性教师评价体系包括教学档案袋评价法、课堂听力评价法、微格教学评价法、校长同事评价法、目标合同评价法和自我评价法。

下面我先介绍一下学习情况：

一、奖惩性教师评价制度。

（1） 主要原则分为责任原则、竟争原则、激励原则、奖惩原则和公平原则。

1、责任原则。奖惩教师教师评价制度认为，提高和保持教育质量，挖掘教师潜能的最好办法是明确教师的责任。教师应该对下列四个方面负责：

一是对社会、公众和政府负责。二是对学校和同事负责。三是对学生和家长负责。

四是对本人负责。对本人的职业、地位、未来和家庭等负责。

明确教师的责任必须做到：1、责任应该明确到每一位教师，只有这样，才能做到事事有人负责。没有分工的共同责任，其实并不明确，甚至无人负责，这必然导致学校管理混乱、效率低下。

2、责任必须具体。责任不是一个抽象的概念。对每一位教师的责任，必须在数量、质量、时间、效率等方面做出具体明确的规定，便于检查和考核。学校可以通过目标、计划、岗位规定等方式明确教师的个人责任。

一般而言，岗位越明确，责任也越明确。3、责任必须服从全局。在明确教师个人的责任时，必须把握全局，通盘考虑。

只有这样，才能提高学校的整体质量。

2、竞争原则。一个外国森林公园曾经养过几百只梅花鹿，环境幽静，水草丰茂，没有天敌。。。。。。。。后来，他们买回来几只狼，把他们放在公园里。在狼之后，鹿不得不逃命。

除了老鹿、弱鹿、病鹿和残疾鹿被狼捕食外，其他鹿的体格也在日益增强。数量迅速增加。这个故事揭示了“物竞天择，适者生存”的自然进化法则。

作为一名教师，一方面要有齐心协力做事的个人素质，另一方面要有竞争意识。竞争是教师个人生存的需要，也是学校生存的需要。

3、激励原则。俗话说：“水激则石鸣，人激则志宏。

”有句名言充分表明了激励的重要性：“还有比生命更重要的，那就是荣誉”。教师能否被激励，取决于教师对目标的期望值。

逐步树立期望，看到自己的成绩和不足，激发教师的工作积极性。

4、奖惩原则。奖惩原则又被称为“胡萝卜加大棒”原则。它要求，奖惩分明，该奖则奖，该罚则罚，给予教师及时且公正奖励和惩处。

5、公平原则。奖惩性教师评价制度坚持公平原则，倡导“多劳多得，少劳少得，不劳不得”、“干好干坏不一样，干多干少不一样，干与不干不一样”的分配机制，破除平均主义和“大锅饭“的陋习，消除教师的不公平感，激发教师的工作积极性。

（二）基本要求。目前，许多学校仍然实行奖惩，现实不容乐观，一些学校取得了令人满意的成绩。部分学校我在实施过程中遇到这样那样的困难和问题。

笔者认为，在实施教师奖惩评价体系时，应注意以下几点：一是不要把学校等同于企业。企业成功的管理理论和方法也可以在学校成功。

即使借鉴或移植成功成熟的企业管理理论和方法，也必须根据学校管理的具体情况进行调整。二是不应一味注重外在励，还应加强内在奖励。包括欣赏和认可，改善工作环境和工作条件，以及专业发展的机会。

利用这种内部奖励，学校应加强调查分析，采取多数教师认为具有重要价值的奖励形式。三是评价者必须接受专门培训。四是克服长官意志，杜绝“暗箱“操作。

五是拓宽绩效管理范围。目前，大多数学校的绩效管理只考虑教师水平。其实，绩效管理至少应该体现在三个层面，即学校层面的绩效管理、团队层面的绩效管理和教师层面的绩效管理。在学校层面，提供蓝图发挥领导作用；在团队层面，上下衔接，组织协调是骨干；在教师层面，学校和团队的目标明确，理解学校和团队的期望。

笔者认为，只有将教师层面的绩效管理延伸到团队层面和学校层面，绩效管理才能取得最佳效果。

二、发展性教师评价制度。

（一）理论基础。发性教师评价制度又称“专业发展性教师评价制度”或“专业发展模式”。20世纪90年代中后期，开始介绍到我国。

发展性教师评价体系旨在促进教师的专业发展。在没有奖惩的情况下，通过实施教师评价，可以实现教师与学校、个人与组织共同发展的双赢。对发展性教师评价制度起到影响的理论和思想包括人群关系理论、需要层次理论、xyz理论、双因素论、参与管理思想、人本管理思想、“第八种习惯”理论的影响。

重点介绍一下人际关系理论。哈佛大学心理学家梅奥教授提出了人口关系理论。主要内容概括如下：1。人不仅是经济人，也是社会人。

梅奥教授通过“霍桑实验”（p32页）钱是重要的刺激因素，但它并非调动人的生产积极性的唯一决定因素，因为人并不是单纯地追求经济上的收入，人还有社会需要和心理需求，如追求人与人之间的友情，希望受到尊重，获得安全感和归属感等。2、在正式组织之外，还存在非正式组织。正式组织是根据一定的目标，运用一定的规章制度建立起来的组织。其成员包括组织、权利、责任和分工。

非正式组织是指组织成员在共同的工作过程中产生共同的爱好、志向和情感，形成志同道合的群体。事实表明，只有将正式组织和非正式组织整合起来，形成相互依存的关系，才能不断提高组织效率。正式组织和非正式组织构成学校组织的基础和人际关系。从某种意义上说，学校管理者面对的不是分散的、无组织的个体，而是互动的、相互关联的正式组织和非正式组织。

（2） 主要原则：发展原则、诊断原则、反馈原则、民主原则、科学原则。

发展原则有两层含义：一是促进教师与学校、个人与组织的共同发展，进一步提高办学质量。二是促进全体教师的专业发展，不是少数教师。

诊断性原则。在评价过程中，发现教师工作的优点和缺点，然后通过成因分析，找出症结所在，并有的放矢地制定相应的改进措施。

反馈性原则，也就是及时向评价对象提供反馈信息。一是向评价对象反馈信息，使他们总结经验和教训，明确日后的努力方向，并了解他们对组织的期望。二是向学校领导反馈信息，帮助领导提高管理水平、服务水平和决策水平。

民主性原则，要求破除教师评价过程中的神秘性，加强评价过程的透明度，让教师共同讨论和制定评价标准、评价程序、评价方法和评价要求，调动教师的参与意识、激发教师的积极性。

科学性原则主要表现在两个方面，一是发展性教师评价制度的评价标准、评价程序、评价方法、评价结果不仅要符合教育规律、教学原理、教师的职业特点和心理特点，而且要符合本地区和本学校的实际情况，能为全体评价者与评价对象所接受；二是要坚持实事求是的态度，确保评价结果的可靠、客观和准确。

（三）基本要求。

1、与奖惩脱钩。发展性教师评价制度要求教师做到襟怀坦白，开诚布公。如果与奖励和惩罚挂钩，或者另有其他意图，那么它将不可避免地引起教师的疑虑、掩饰、戒备、防范甚至抵制。

2、民主确定评价者。发展。。制度，不仅倡导多元评价主体，而且倡导民主确定评价者。

办法：一是双向选择，领导提名评价者和评价对象名单，双向选择。二是领导决定。

领导确定名单，充分征求意见，反复协商，公示后，及时调整。三是逆向选择法。先由学校公布评价者名单，评价者列出不愿意接受或不信任的评价者名单。

3、正确认识发展性。。制度的利弊。1、或多或少地削弱了某些教师的危机意识、竞争意识和责任意识；2、其温和性宽容性对教师觉悟的要求比较高；3、优秀教师得不到应有的奖励，不合格教师得不到应有的惩罚。

三、奖惩性。。制度与发展性。。制度的比较：

（一）评价目的的比较

1、存在两种目的完全不同的教师评价制度。奖征性。。制度主张高度集权，从严治校，依据教师评价的结果，对教师做出奖励或惩罚决定，从而加强绩效管理，提高办学质量。

发展性。。制度主张适度放权，民主治校，教师参与，通过实施教师评价，促进教师的专业发展，从而实现教师与学校、个人与组织的共同发展，提高办学质量。

《绩效管理》读书笔记(篇3)

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最近阅读了颜世富主编的《绩效管理》这本书，对绩效管理的认识多了一点，之所以在众多的图书里挑选出这本书，是因为这本书从与其他书不同的视角来分析，并且结合了大量的绩效管理咨询经验，系统地探讨了绩效考核、绩效管理的理论和操作技术。下面先对这本书进行大体的介绍：

1、 书本介绍：

2、内容提要：

本书共分七章：绩效管理概述、绩效管理与能力、绩效评估方法、绩效管理体系设计、绩效管理流程、绩效评估质量分析、绩效风险管理等。本书不但对绩效管理的发展、绩效管理的概念、绩效管理系统、绩效考评法等相关知识和工具进行了全面的阐述和介绍，还针对绩效管理流程中的各个环节、各个步骤进行了具体分析，并对每一环节的具体操作方法进行了生动的讲解。在本书的最后一章，还介绍了绩效管理实施过程中可能存在的风险，并就如何有效规避风险提出了建议和方法。

本书通过大量图表和咨询案例，生动直观地展示了绩效管理的原则、操作方法和操作步骤。本书可作为高校管理专业的教材、培训教材和关心管理理论及其应用的人士用。

3、 读后感想：

提起绩效管理，几乎大家都觉得重要。但是，真正把绩效管理工作做好的机构并不多。本书的编辑是咨询责任公司的总经理，在这方面有较多的经验。在他承担的咨询项目中，基本上有绩效管理方面的内容。

有人认为，在中国这样一个重视人际关系、面子和关系的国家，要做好绩效管理是不可能的。但是践表明，这并非不可能，关键是许多高级管理人员和人力资源经理不知道如何有效地开展这项工作。比如，考核没有认真进行工作分析，考核结果与工资没有挂钩，没有进行绩效反馈。

绩效管理是一个系统。如果按照制度的理念进行绩效管理，一定会取得良好的效果。

这本书与传统的绩效管理不同，它涉及了多方面的内容，综合性比较强，第一章讲了绩效管理概述，主要有绩效管理的概念、影响员工绩效的因素绩效管理系统；第二章主要讲了绩效管理与胜任力，内容有胜任力的概念、胜任力模型与绩效管理、建立胜任力模型的方法；第三章主要讲了绩效考评方法，包括传动绩效考评方法、财务绩效评估法、关键绩效指标法、平衡计分卡、绩效凌柱；第四章主要讲了绩效管理系统设计，其中包括绩效管理系统诊断、绩效考核方法的选择、绩效指标体系设计、绩效指标权重和标准设定、有效考核的保障、绩效管理系统设计建议；第五章主要讲了绩效管理流程，其中有绩效计划、绩效管理的组织与实施、绩效评估、绩效反馈面谈、绩效管理各环节的有效整合；第六章为绩效考评质量分析，其中包括信度与效度概念、各种考评方法的信度与效度、信度系数与效度系数的计算、提高绩效考评质量的对策；第七章谈了技校风险管理，有人力资源管理风险、绩效管理风险、绩效管理制度、绩效管理系统配套建设。以上便是这本绩效管理的主要内容。

在第一章中详细的介绍了绩效管理的发展历史，绩效管理的概念和目的，以及绩效管理的层次，组织绩效、部门绩效、个人绩效，在书中比较有特色的是添加了一些我们在组织行为学里面的一些人格特质理论对绩效的影响，即人格特质影响人的工作绩效，不同的人应该被安排在不同的适合其人格特质方面的工作，这样工作满意度才会高，绩效才会突出。第二章添加的新知识胜任特征模型，第三章则是传统的绩效考评方法，第四章第五章也是传统的绩效管理系统设计和流程，第六章是对绩效管理质量的分析，最后一章对我来说也是新的东西，绩效风险管理，这是比较贴近实际的，也是比较具有概括性的。

读这本书的时候，我会有这样一种感觉，绩效管理是最好的说法，但它似乎总是与形式主义联系在一起。在绩效管理工作中，职责与权限往往混淆不清，导致许多问题。由于绩效管理的发起者是人力资源部，于是许多人就以为绩效管理就是人力资源部一个部门的事情，总经理这么看，于是他们经常把关注的焦点集中于人力资源部做了什么，而不是绩效管理本身发挥了什么作用；直线经理这么看，于是经常在人力资源部组织绩效管理工作的时候，被动应付，敷衍了事，以完成“人力资源部的任务”为终极目标，至于绩效管理究竟给他们带什么好的改变，他们根本就不关心；员工这么看，于是每次考核之后都把愤怒的矛头指向人力资源部，认为人力资源部是一群闲着没事做只会制造恐慌的官僚。

但是，绩效管理为什么会变得形式主义呢？原因是多方面的，原因一，经理人员的观念没有根本转变，长期以来，企业实行填表考核的方式，即由人力资源部设计通用的考核表格，在规定的时间发给经理填写，经理只要在上面打个分，然后再按规定分出等级，就算完成绩效考核。这是很多经理人员已经习惯了的考核方式，也正是这种方式使得经理人员固执地认为绩效考核就是人力资源部给他们安排的工作任务，他们给员工打分则完全是为了应付人力资源部的“差事”，而且那种方式也比较能节省他们的时间，一年就一次，既不用为员工制定绩效目标，也不用为员工建立业绩档案，更不用对员工进行反馈，在他们看来，那就很好！

《绩效管理》读书笔记(篇4)

有些书读起来很轻松很过瘾，就像啤酒，喝着很爽但没什么后劲，过不了多久就忘了;而有些书读起来很吃力很烧脑，就像烈酒，入口就呛，后劲还很足，醉一次就让你记住很久。对我来说，这本书就像后者！

大部分的人都处在或者正走向管理的岗位，却很少有人真正去学习这一类的系统知识，总是习惯于遵从自己的经验、前辈的言传身教、段子手的断章取义……作为爱看书的我们这一类虫，这可不行，我们应该从书本里汲取力量，武装自己。

首先，我们要正确的看待职场，不要天真的和生活混淆。全书七大方面，精简我的重点如下:

1、什么是管理？简单来说就是管人理事，但不详细，我们要特别注意三点:第一，管理只对绩效负责，没有绩效什么都不好使，再多苦劳没有功劳不好使，再好态度没有能力不好使，再高品德没有才干还是不好使，现实就是这么残酷，你哭爹喊娘讨价还价也没用。第二，管理是一种分配，责任、权力、利益要平衡分配，拽住权力不放，那队伍就更发展不了。第三，管理始终为经营服务，然而现在很多企业管理水平很高，但经营水平不够，最后把自己管倒闭了！

2、什么是组织？公司就是组织，但要记住公司不是家，你听过谁家家长会把自己孩子开除的？再说了，一个有情感而没效益的公司，是有大问题的。我们还要记住在组织中人与人公平但不平等，每个人的权利是和他的责任挂钩的，如果你突然发现我好像只有责任没有什么权利，那你要注意安全了。

3、什么是组织机构？机构有很多种形式，如果你正在创业，那适合扁平化形式，你一个人管全部；如果在成长阶段，适合职能型，分各专业部分来管理，大部分企业的方式；更上一层就是董事会的形式，利用网络型，将各种资源整合！

4、什么是领导？领导对应着权力和魅力，前者没什么技术含量，后者这个可以修炼，从外貌精神、人际关系、知识能力上刻意练习，终成正果。很多时候，我们既是接受任务的管理者，又是小组织的领导者，这二者是有区别的，作为领导者更多的是指引方向，发动改革的；作为管理者更多的是维持稳定，解决问题的，要注意身份转化。

领导如何留住核心人才，有三个建议：一，发挥领袖影响力吸引他，一旦拥有就属于自带光环；二，真心的个人关怀，真情打动；三，心智的激励，人为梦想而活！

下属如何管理领导，请求资源？平时要多做正式的交流，赢得信任，具体的事情要见机行事，领导不顺心的时候，要隐忍。

5、什么是激励？人在最初的时候为钱而工作，然后是为成就感和地位等，涨工资不会带来满足感，只会减少不满。成本最低的三种激励:鼓掌、赞美、隆重的形式，多运用吧，反正花不了多少钱！

有些企业为人员流失很少而沾沾自喜，然而如果这些人是为生存而不流动，组织是无法成长的。

6、决策如何有效？重大的决策必须是理性的决策。而面对风险比较大的时候最好是集体决策，但必须由个人负责，所有参与决策的人都必须表态，老推到最后才表态或者不表态者，要小心，可能是一个不简单的打酱油的。表态的时候要大声，因为群体的答案永远跟声音特别大的人认知靠近，如果不大声，这个群体可能会被某些人利用。

7、什么是计划？制定目标要注意这个世界普遍存在的三组矛盾，长期与短期，变化与稳定，效率与效益，不能只看经验，更要看重趋势，这样看来，计划不合理就是正常的。

管理是一门科学，我们应该拥有的一套方法，此书让我突然明白很多概念，也纠正了我很多错误的观念，再经历的过程中应该再重读，可能有更深的领悟！

为下属提供更多成长的机会，放手让他们跑起来，这样我们就可以起飞了！

《绩效管理》读书笔记(篇5)

绩效管理读后感 （一）

最近，领导要我起草稿件绩效管理办法。在思考和制定办法的过程中，锻炼了自己，也使我对绩效管理有了更加深入的认识，同时也体会到咱们公司绩效管理制定的来之不易，从而让我好好执行好好遵守咱们公司的规章。现在我很荣幸与大家分享我在这个过程中的一些经验。

首先，绩效管理要注重员工的自主性。应从激励着眼，纯粹为完成指标采用绩效考核单纯扣分是最简单的形式。把鸭子赶上轿子也是不可取的，结果只能适得其反。

一个好的激励措施能使人主动完成任务，充分发挥主观能动性。例如：在制定稿件奖励措施的时候，我会考虑制定每发表一篇加贰分的奖励，这样可以激励员工努力改善自己的绩效成绩而努力。

其次，要想得到什么就考核什么。例如，如果我希望每个人都完成一份手稿，我会考虑在绩效管理中评估这一项。

对公司来说，就是绩效指标，就像我们公司的kpi指标一样。这可以反映出公司的战略要求、短期业绩目标、公司和部门的工作重点、亟待解决的问题。公司想要达到这个目标就会相应在绩效管理中规定此项内容加以评估。

另外考核还应全方位，多角度。它一方面可以掌握员工的整体表现，另一方面也可以激励员工提高学习的积极性和适应性。

再次，在制定绩效管理的时候还应该多征求员工意见，使他们都能参与到其中来，一来可以使绩效制定不至于产生过大偏差，而导致员工的抵触情绪，二来员工以管理制定者的身份参与其中，融进了自己的意愿，能真正体现自己的利益，从而认真遵守执行。

最后，绩效计划完成之后如何让员工一直保持执行的积极性，将执行变为自己的职业习惯，这就需要通过绩效考核不断强化，通过考核看看是不是按照计划做了，是不是完成了每个阶段的绩效目标；对执行者采取加分的奖励，对不执行者进行扣分的惩罚，只有这样才能使保证整个绩效管理的健康发展。

绩效管理是一把双刃剑，恰当地运用可以激发员工的斗志，加强团队的凝聚力，但一旦运用不得当，就会产生相反的结果。“三个和尚”在经历了没有水的痛苦后，认识到现阶段发挥团队的力量更重要。

总之，绩效管理体系必须有具体明确的目标，也就是真正搞清楚“绩效管理为什么”的时候，才能发挥真正的作用。

绩效管理读后感 （二）

《员工绩效管理》这本书主要讲的是绩效考核的要素、绩效方法的使用与绩效考核的落实与评估。这本书除了说明我在课堂和**书籍中所学的以外，感触最大的有：

1、它详细具体的指出了考核不同的人员需要用到的考核要素。包括行政人员、销售人员、研发人员等，其中销售人员谈到了收款率和销售毛利。

2具体指出对不同岗位、不同层次员工的考核需要不同的考核周期。

3、绩效沟通应该存在于整个绩效管理过程，不然可能导致员工对自己日常工作情况的不了解和绩效结果反馈时由于事先无感知而造成对结果的不满。

4、绩效反馈提倡双向沟通，让员工先对自己的工作情况做一个自我评估报告，然后上级根据员工的自我评估来适当修改自己的绩效评估结果，达到降低误差的结果

这次读完《员工绩效管理》之后，最大的感想便是：细读甚至背诵了**的书籍后，发现专业书中的模块内容多有雷同之处，因此能够达到袁岳老师所说的一目十行，也深深懂得袁岳老师之所以能够1个半小时就读完一本书，皆因他饱读了1万多本书，可以想象他读的书中雷同的地方肯定是很多的。我希望以后能达到这种状态

绩效管理读后感 （三）

有幸拜读了德鲁克大师的名著《卓有成效的管理者》一书，可谓受益匪浅。这本书的核心思想是管理者的工作必须是有效的，并且有效性是可以学习的。

这本书主要内容是：管理者必须学会如何让自己的工作卓有成效，先要从管理好自己的时间开始，通过时间管理四象限法，做好决策，要事优先，让自己的工作有贡献值，并能够用人之长，激发别人的潜质，通过人力资源管理的基本措施，取得最佳绩效。而我认为，要取得最佳绩效，这与个人的素质修炼、经历认知、融会贯通、有效沟通、身体力行等密切相关。

其中，掌握个组织的基本业务信息、业务规则和文化底蕴是最重要的环节。

《绩效管理》读书笔记(篇6)

同心协力是绩效管理的基础

奔跑的蜈蚣》读后感

《奔跑的蜈蚣》一书以生动活泼的寓言故事，丰富翔实的典型案例，深入浅出地阐述了如何建立绩效评价、管理体系，以考核促进企业发展的问题。书中有一个关于蜈蚣的寓言深深地打动了我。森林里将有一场竞走比赛。爬行动物一致选择蜈蚣作为代表参加比赛，因为蜈蚣是爬行动物中腿最多的。

蜈蚣被选为代表，每天锻炼腿部力量，但日子长了，蜈蚣发现自己的走路成绩不但没有提高，反而倒退。最后，爬虫中头脑最为冷静的螳螂力排众爬虫的非议，通过观察发现了问题的根本原因，原来螳螂发现蜈蚣锻炼时不注重各条腿的均衡练习，在竞走的过程中，走得慢的腿会经常妨碍走得快的腿，这样一来，不但走不快，反而比以前走得更慢了。结果螳螂训练了步态缓慢的腿，提高了蜈蚣的步行水平，最终帮助蜈蚣在竞走比赛中取得了良好的成绩。

这个寓言讲述了著名的桶理论的真相，桶理的水的体积取决于最短的木板。如果把企业比作蜈蚣，很多部门都是蜈蚣腿。只有提高个部门的工作效率，企业才能取得良好的整体绩效。

该理论同样适用于**和**部门的绩效管理。只有建立绩效管理和评价体系，各部门才能齐心协力，最大限度地提高**活动的透明度，提高公共服务质量。

一、绩效管理基本内涵

绩效管理作为世界上最先进的管理理论之一，在企业或**部门的发展中发挥着重要的作用。它通过制定企业或**机关的工作战略、目标分解和绩效评价，将绩效运用到日常管理活动中，以激励员工不断提高绩效，最终实现组织战略目标。其核心目标是挖掘员工潜能，将员工个人目标与企业或**机关的总体目标结合起来，通过提高个人绩效来提高组织的整体绩效。

绩效管理强调组织目标和个人目标的一致性，强调组织和个人同步成长，形成“多赢”局面；绩效管理体现着“以人为本”的思想，在绩效管理的各个环节中都需要管理者和职工的共同参与。

2、 实现科学有效绩效管理的三个原则

从蜈蚣跑故事的内涵和绩效管理的概念出发，可以得出合力是绩效管理的基础的观点。为了使绩体中的每一个人共同努力，使绩效管理科学有效，集体和个人必须坚持以下三个原则：

（1） 社会责任感和焦虑感是绩效管理的前提

社会责任是人类劳动的永久源泉，是社会稳定的基石，是一个人道德素质的核心。社会责任感的高低关系到一个国家的成败。忧患意识是中华民族的精神传统，体现了一种社会责任感和历史使命感，是一种平和思考危现的高超智慧。社会责任感促使我们对社会负责，为社会进步而努力。忧患意识有助于我们科学判断历史地位，把握利弊，不断创新，加快发展。

目前，创先争优活动正在全国各地如火如荼地开展，这是增强社会责任感、提高忧患意识的体现。要求集体和个人对当前形势不满意，不断创先争优。深入开展创先争优活动，是学习实践科学发展观活动的继续，是推动科学发展、促进社会和谐的需要，是加强基层组织建设的需要，是进一步调动和激发广大党员积极性创造性的需要。创优活动的基本方法之一是与目标管理相结合。

各个党支部结合本单位特点和实际情况制订创建目标，通过制定目标、实施目标、考核目标等环节，使党支部、党员的工作和活动日趋经常化、规范化，能巩固和拓展全党深入学习实践科学发展观活动成果，可进一步推动学习实践科学发展观向深度和广度发展，可持续激发各级党组织和广大党员生机活力、提高党的执政能力、保持和发展党的先进性，加快转变经济发展方式、促进经济社会又好又快发展。

玉林市开展创先争优活动以来，加大创新力度，先后开展了“万名干部进农家”、“万名群众评议机关”、领导点评“三点三评三公开”等一系列主题实践活动，有力地深化了创先争优活动。通过活动实践，玉林市广大党组织把创先争优与绩效管理相结合，真正做到事事对照目标，处处想着任务，时时抓在手中，形成一级抓一级、层层抓落实的责任链条，使人人肩上有担子，个个身上有压力，从而使广大党员树立忧患意识，明确目标，增强责任感和使命感。

一是积极开展“万名干部进农家”活动。2010年11月，玉林市启动“万名干部进农家”活动，组织机关干部，深入农村推进创先争优等活动，形成了城乡同步争创、干部作风转变、机关效能提升的良好格局。

二是以“万名群众评机关”促进机关效能提升。通过“机关互相评、战线垂直评、网络点击评、采集信息评、内部会议评”等“五评”方式，进一步检验机关工作成效，发现不足，促进机关创先争优意识进一步增强，促进机关效能进一步提升，促进机关工作作风进一步优化，促进机关服务群众水平进一步提高，促进机关各项惠民政策进一步落实，促进党群干群关系进一步密

三是以“三点三评三公开”活动推进领导点评工作。通过领导点评，进一步统一思想，及时发现和处理存在的问题，大力推进下一步工作。

（2） 公众咨询和历史检验是绩效管理的最高目标

以人为本是华夏民族悠久文化的理念之一，是马克思主义思想的亮点，是社会主义优越性的体现，是促进人的全面发展，建设小康社会和中国持续发展的必然选择，是指导执政治国活动和地方**绩效评估的基本观念。党的群众路线也表明，党的一切工作都要以群众利益为基础。因此，要求广大党员同志树立正确的政绩观，坚持以人为本，把是否符合群众利益、是否经得起历史考验作为评价政绩的最高标准。

政绩观的形成在很大程度上受评价体系走向的影响。长期以来，我国的评估机制都缺乏以人为本理念，评估目标上，缺乏以人为本的宗旨，社会公众拥护不拥护、人民群众需要不需要应该是衡量政绩的最终标准；评估主体上，缺乏人民群众的广泛参与，以内部评估为主，带有封闭性、主观性； 评估内容上，缺乏全面系统的评估机制；评估意识上，缺乏可持续发展的思路。参照2007年《公务员考核规定（试行）》，领导干部的评估主要从德、能、勤、绩、廉五个维度进行，其中，工作实绩（即政绩）是评估的重点。

由于对政绩的评估难以准确衡量，往往显化为可核算的经济增长水平，这就导致了部分领导干部陷入“gdp增长是硬道理”的怪圈，只考虑短期的政绩和“形象工程”，单纯追求一时一地的经济增长，而牺牲了当前自然生态环境的平衡及代际长远利益。可见，处理好“唱功”与“做功”的关系，处理好争奖杯与争口碑的关系，处理好有形政绩与无形政绩的关系，处理好近期“政绩”与“长远”政绩的关系，建立经得起人民群众和历史检验的绩效管理体系迫在眉睫。

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（3） 不断创新与时俱进是绩效管理的永恒任务

经济体制、社会结构、利益格局和意识形态的深刻变化，是中国改革发展关键时期的一些基本特征。当前，我国社会管理领域存在的一些突出问题，是经济社会发展水平和阶段性特征的集中反映。时代的发展给我们的社会管理带来了一系列新课题。只有树立不断创新的理念，与时俱进，才能实现社会和谐，在更高水平上创造更大成就。

2010年以来，玉林市以开展“工作落实年”、“绩效攻坚年”活动为载体，以创建全国中西部中型城市机关绩效管理先进示范市为总体目标，通过导入“先进理念”进行绩效管理，以“注重实绩，群众认可”为标准，运用现代科学管理方法和工具，以绩效考评结果运用为导向，促进机关执行力大提升。一方面，把平衡计分卡引入机关绩效管理，组织97个市直部门对照重大工作任务，制定可量化、可比较、可考核的绩效指标，并汇编成《玉林市**部门绩效目标***（2010年）》，通过**门户**等平台向社会公布，并设置7类测评表和调查问卷，变“官评官”为“民评官”。另一方面，玉林市加强与高等院校和科研机构合作，重点建设党政机关绩效管理、重点项目督查考评、领导管理驾驶舱、纪检监察工作管理等4个信息化系统，进一步打造信息管理平台，拓展电子政务的功能与服务领域。

在全市开展创新绩效管理活动的带动下，玉林市市政市容管理局在[, , ]城市管理12319服务**、城管互联网的建设力度玉林市市政市容管理局经过筹划，组织了一个团队，对全国几家重要的微博**进行了筛选评估，于2010年12月在新浪网微博平台上申请开通微博并开始了试运行，取得了良好的效果。在此基础上，2011年1月，市政市容局正式开始新浪网微博平台的认证申请工作，现已取得成功，使城市管理工作与群众面对面，成为玉林市市直机关中第一个开通网上微博平台的单位，也是全国第一个在新浪开设有官方微博平台的城管部门，这成为2001-2010年度地方城市管理发展二十件影响力事件之一。通过不断创新，与时俱进，拓宽了群众的诉求渠道，[, , , , , , ]

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《绩效管理》读书笔记(篇7)

20XX.8.10-11日在人力资源部的组织下开展了绩效管理课程的培训。让我对绩效管管理困惑得到了相应的理解。本次培训收益得到绩效管理的理念，认识绩效管理的重要性，学习绩效管理的方法和工具，进行实际安全演练，实践绩效管理的方法和技巧。

特别是对绩效客理制订方面，老师用了大量的安例进行说明，通过smart原则，对于绩效制订的明确具体事项;是否具有可衡量性，比如在数量、时间、质量、成本等方面的制订;是否具有可行性(挑战性);是否有相关性;是否有时间性;在绩效制订过程中和绩效考核过程中，绩效管理中的沟通辅导工作在整过绩效管理都是起着非常重要的作用。通过辅导和沟通，让员工和管理者之间就绩效本身达成一致，比如对于绩效面谈的技术方面，就讲述了，作为管理者如何向员工做好绩效的面谈工作。关键是在绩效管理过程中，通过对员工个人绩效的管理，展示员工对本职工作的认识，对不足之处进行改进，找出班组优秀人员，以此为榜样，调动全体员工的工作积极性和工作责任心。

从此，通过绩效管理培训课程的了解，改变了以前对绩效管理认识，绩效不中为了考核而做，不是为了考核员工而作;而是企业为了发展，面对市场竞争和人力管理方面所必须做出的一项工作。才能保证企业在当今社会激烈竞争中得到发展。

以上是网小编精心帮大家整理的绩效管理读书笔记精选2篇，供您参考阅读，希望可以帮助到有需要的朋友。